[科技界] Moka招聘管理系统研究报告|互联网HR生存现状

那么，互联网人才如何找工作呢？互联网行业人力资源有哪些独特的技能？数据在招聘中有用吗？

陆丹蓝研究院和Moka招聘管理系统对互联网行业的535名人力资源进行了调查，深入走访了20名人力资源开发人员，发现该领域具有鲜明的特点。(互联网行业的人才招聘有什么特点？数据工具提供什么帮助？注意方媛的招聘管理制度。微信官方账号回复互联网hr获取完整报告)

招人找工作都爱熟人介绍

互联网的圈子效应在招聘过程中也很明显。

从意愿上来说，他们也更愿意通过社交媒体、熟人推荐、企业官员的微渠道寻找工作机会，这与传统招聘渠道绝对主导的时期相比发生了变化。

& middot招聘首先寻求内部推动

& middot找工作喜欢找个人往里推

& middot发布工作信息，请朋友转发

& middot社会求职和社会招聘已经成为现实

& hellip& hellip

因此，互联网行业的人力资源在寻找人才时也应用了更多的营销理念和技能。HR通常不是等工作要求来找候选人，而是做好一切准备来吸引潜在的候选人。

互联网行业的发展也带来了非常重要的变化。信息传播更快更透明，候选人对企业的评价更容易影响其他潜在候选人。所以雇主的口碑也很重要，hr们往往需要担心品牌。

不是人不好，而是合适最重要

快速是互联网行业的典型特征。在互联网行业，生死似乎来得更快。但是，在组织的不同发展阶段，选择和评价人才的标准是不同的。可以说，重要的不是坏人，而是适合性。

在一个企业的起步阶段，活着就意味着一切。这个时期也是非常典型的人治时期。还有，由于企业的初创期在吸引候选人方面比较弱，员工的忠诚度和做事热情更重要。

在初期之后的成长期，希望吸引更多的专业人士。当企业在初期生存下来，商业模式分阶段验证成功后，希望能吸引更多能帮助企业突破的人才。很多HR都提到了对聪明人的需求，同时这个阶段非常重视专业技能，对人和岗位有严格的匹配标准，以招人为主。

成熟时，我们重视文化融合。当企业达到成熟阶段，已经在市场上获得了一定的市场份额，可以吸引顶尖人才。成熟的企业往往居安思危，寻求创新型人才。此外，符合企业文化是一个关键的评估标准。

一个组织越成熟，越希望科学选拔人才

为了帮助企业实现招聘和组织优化的目标，人力资源如何选人？

首先，有一个有趣的现象，当企业规模不同时，对人力资源的个人能力也有不同的要求。

& middot员工1000人以上的企业对hr专业能力最重要的要求是对组织人才结构的理解，而员工1000人以下的企业对hr专业能力最重要的要求是对hr岗位的理解。

(受访企业对人力资源专业能力的要求)

(1000人以上企业对人力资源专业能力的要求)

& middot员工超过1000人的企业，对hr理解数据的要求比员工少于1000人的企业更高。

(受访企业对人力资源专业能力的要求)

(1000人以上企业对人力资源专业能力的要求)

可以看出，当组织规模增长到1000人以上时，人力资源需要对组织的人才运作有更全面的视野，做出更科学的决策。

当被问到今年最想学的一门技能时，得票最多的三项是人力资源数字化工具的应用、组织人事分析管理和战略人才规划。

他们认为数据工具可以帮助他们更好地判断候选人。21.43%的受访者同意，46.03%的受访者同意数据工具可以帮助人力资源判断候选人。

数据决策完善了人类经验决策，并在很多领域得到了证明和推广。组织管理和人才运营对数据工具和数据分析技能的需求也出现了，组织管理和运营方式也需要一次升级迭代。

互联网行业的人才招聘有什么特点？数据工具提供什么帮助？

关注方媛招聘管理系统。微信官方账号回复互联网hr获取完整报告

陆丹蓝智能招聘管理系统以结构化的方式管理人力资源碎片化和机械化的劳动力，聚合招聘渠道并提供招聘渠道的效果反馈和预测报告，根据职位和职能定制招聘流程，提供多方协作的面试安排工具(人力资源、猎头和招聘经理)，自动生成面试日历，支持面试官更方便、更及时地向候选人反馈，支持候选人分析面试反馈信息、人才资源储备、绩效数据分析、反馈和对招聘各个方面的洞察等。

同时，基于对业务场景的深入理解和不断的技术创新，工具的应用和真实的业务场景无缝衔接，具有显著的产品体验优势。

在可预见的未来，随着精细化组织运作的需要，通过科学的数据分析，moka作为ai/bi驱动的下一代人力资源管理系统，将发挥更大的作用，辅助企业人才运营和组织管理。