[科技资讯] 金句频出|Moka招聘管理系统“第五届HR招聘升级”论坛完美落幕

我们一起经历了1.0线下招聘时代，2.0互联网招聘时代，3.0数字招聘时代，每一次升级都为我们招聘效率的提升做出了巨大的贡献。这是莫卡华北区负责人张涛先生在第五届人力资源招聘与提升论坛上的开场白，一下子把我们带入了历史。我们现在是什么年代？面对数字化招聘的升级，应该如何与时俱进？

4月26日，在由莫卡学院主办、陆丹蓝招聘管理系统协办的第五届人力资源招聘与升级论坛上，来自全球500强企业的人力资源高管和来自多个行业的人力资源专业人士展开了热烈的讨论，金句频出，干货满满。在技术变革时代，我们将共同探索人力资源的招聘和升级。

本次论坛邀请了尚品商业集团人力资源副总裁欧阳琼星、万达传媒人力资源总经理杨晓杰、BOE科技集团雇主品牌总监维基、莫卡华北区总监张涛就基于企业战略的人才梯队建设、vuca时代高端人才招聘、0到1打造雇主品牌、智能时代高效招聘等多个主题发表观点，获得了同行的认可和好评。同时也吸引了零售、教育、互联网、媒体等行业的众多人力资源专家和从业者的参与。

分享ppt和干货分拣的客人会在摩卡学院微信官方账号持续发布。先来看看他们的金句。

智能时代如何高效招聘

莫卡华北区负责人张涛

2010年以来，中国出现了刘易斯拐点，劳动力逐年减少。从2009年到2019年，雇主的规模增加了近十倍。显然，有两种极端现象:劳动力下降，企业需求不断增加。招聘人才越来越难。企业如何在人才争夺战中脱颖而出？

1。提高效率。企业的招聘流程是否足够精简，哪里有压缩的空房？现在招聘行业已经进入了一个更加高效的时代，我们需要更好的方式、方法和技术来帮助我们提高招聘效率，在人才竞争中快速锁定候选人。

2。人才积累，运营振兴。人才库里有很多年积累的简历资源。激活和重用这些资源非常具有挑战性。使用我们的招聘系统后，我们合作的一家互联网公司现在每年节省了大约三分之一的渠道简历费用，这还不包括节省下来的猎头费用。

3。数据驱动、持续升级。我们在日报、周报和月报中使用数据来帮助我们做好招聘工作。其实不仅如此，大数据还能帮助我们让招聘流程越来越科学。通过对整个招聘过程的数据分析，帮助我们梳理现有的招聘流程，发现很多平时找不到的有价值的问题。

moka智能招聘管理系统的ai技术从效率、人才库、数据三个方面为企业招聘提供智能服务。

武卡 时代高端人才招聘

万达媒体人力资源总经理杨晓杰

在vuca(波动性、不确定性、复杂性、模糊性)时代，高端跨境复合型人才受到追捧。招聘的供给方明显不足，企业的要求越来越高，不得不面对来自ai、互联网、机器的挑战。人力资源需要提高自身能力，进入精细化招聘。有什么办法破解高端岗位招聘？

1.准确地触摸和排列。搜索、搜索、获取相关信息，逐一核对、确认这些信息，同时过滤掉无用信息，最后留下至关重要的参考因素。我们变被动为主动，其实是一种招聘理念，最适合招聘高级人才或者高端职位。

2.好好利用猎头。首先提前吹风，提前和猎头沟通会开什么岗位，岗位要求，让猎头先做个铺垫。同时有针对性的选择企业，询问猎头是否认识，谁比较熟悉，能不能了解一下大概的结构和相关的人员储备。然后查资料。我们知道的信息来源各种各样，但并不全面。你需要和猎头核对你所知道的信息。通过多方检查，一定要找到最准确的信息。最后，反馈、猎头获得的企业信息、候选人的评价信息都有很大的参考价值。所以我们需要和猎头有一个完整的联系，让他给出一些信息反馈，让他成为收集信息的有效途径。

基于企业战略的人才梯队建设

尚品商业集团欧阳琼星hrvp

组织能力是企业赢得未来的关键因素，人力资源部门应参与战略设计。整个人才梯队的建设使用差异化资本管理的理念，同时使用战略地图和平衡计分卡两种工具。

在企业战略共创会议上产生的战略地图可以清晰地描述企业战略，将抽象的思想转化为所有部门都能理解的工作语言，从而明确人力资本的方向。

我们使用战略地图来描述公司的战略，然后平衡记分卡可以帮助我们将其转化为可量化和可衡量的目标。无论是公司、部门还是员工，都需要一个明确的目标来设计一个有效的、可执行的行动计划。

我们从设计战略、绘制人才地图、提高人才效率三个步骤构建了基于战略的人才梯队体系。运用人力资源的专业思维和先进模式，帮助企业逐步实施战略。

盐可以是甜的-从0到1建立雇主品牌

BOE科技集团雇主品牌总监维基

雇主品牌需要根据企业的特点来打造，不统一，盐可以甜。如何从0到1打造雇主品牌？

1.确定您的组织设置。不同的组织设置对雇主品牌的打造有不同的要求。在开始之前，您必须首先确认在哪里玩。

2.让你的候选人看到你。梳理雇主形象，重复同样的风格，强行进入应聘者视线，强行识别。

3.为雇主做好定位。评估我们手中的雇主声音渠道，这些渠道不受外部影响，由or新建，继续由or取代，找到我们的主要声音位置，将已建立的形象完全融入其中，并将其转化为扩大雇主影响空.之间潜在能量的关键

4.注意雇主品牌资产的存放。重视每个雇主的品牌资产，各种在初期看似相对独立的资产，会在雇主品牌的不断积累中形成独特的资产风格库，帮助我们呈现独特感。

5.建立或优化您的evp。成熟的evp必须随着时间的推移而沉淀，结合企业的品牌和文化，以获得相对丰富的员工调查，并在企业的不同生命周期中迭代。

圆桌会议:如何做好招聘和升级工作，聆听大咖啡更多真知灼见

人力资源如何提升自己，从人力资源小白成长为人力资源业务精英？

张蕴钰，现任控股集团副总裁，曾任和记黄埔人力资源副总裁。

首先，认清自己。认清自己是否适合人力资源领域，这不是每个人都能进来的。

其次，认识人力资源的模块。招聘、薪资、绩效、员工关系等。，才能找到合适的位置。

最后，认清你所在行业的特点。一定要了解企业的商业模式、盈利模式、发展战略、发展模式。如果不了解人力资源以外的财务部门、市场部、法务部，就不能做人力资源高级经理。

王磊，通过云网cho。

提升人力资源的途径:从普通员工到专业人力资源，从专业人力资源到懂业务的人力资源，从懂业务的人力资源到懂战略的人力资源。这里重点分享前两个。

第一个改变相对容易，可以在很多平台上学习专业知识。尝试不同的方法和工具，时间长了就会形成习惯，提升专业体验。

第二个变化，如何成为懂业务的hr？首先，我们需要和业务部门的老板谈谈，老板头疼的是什么，他们的痛点在哪里。其次，听听业务部门的会议。另外，改变你做事的思路，从业务角度考虑hr应该做什么，一定要找到两者的相关性，人力资源能为业务部门做什么。

david dai，rtmaphrvp .

你想成为人力资源吗？答案肯定是。

一个特别简单粗暴的方法就是看你公司的销售收入中，人工相关成本所占的比例。我们有一个常识判断，轻资产公司的人工成本控制在销售收入的70%以内。人力资源不是所有公司所有阶段都重要，但在某些公司某些阶段一定重要。

大家都在谈生意。真正的领导者不关心人力资源专业，只关心人力资源能为企业做什么。对于更高的hr我们需要实事求是，不要用流程指标，不要用推荐量、招聘漏斗、流失率来衡量HR部门，但你真正需要看的是业务指标的成功与否。

人力资源部如何与首席执行官沟通？

david dai，rtmaphrvp .

坦率地说，我也害怕在目前的工作中与首席执行官打交道。作为公司的最高领导，他自然有行政权利的优势。如何解决这个问题？

第一，先和他建立信任。

第二，多沟通，自测自己是否保持一定的频率，与ceo长时间交谈。

第三，一旦发生冲突，展现真实的自己。

王磊，通过云网cho

首先，选择一个在价值观各方面都符合自己光环的首席执行官也很重要。

其次，在每一件小事上锻炼自己的不可或缺性。

最后，补充首席执行官。做好中间桥梁。

张蕴钰，现任控股集团副总裁，曾任和记黄埔人力资源副总裁。

我曾经和团队合作组织过一个资源中心，也像猎头公司一样在销售招聘的过程中积累了一些经验。当时觉得自己的招聘真的升级了，从一个二手经销商到最后的决定。考生做不到。大多数时候，决策权不在人力资源手中。一旦我们拿回了决策权，在老板心目中的话语权就会大大提高。要靠实力和能力的提升来扩大你在老板心目中的话语权。

经过几个小时的激烈讨论，论坛圆满结束。各方专家还就如何与业务部门合作、如何培养人才、如何构建胜任力模型等问题进行了探讨。也留给我们很多思考，人力资源工作的本质是什么，哪些能力是未来ai和互联网无法替代的& hellip& hellip下午的见面，朋友们似乎有很多话要说，也期待着以后能在摩卡学院更多的活动中畅所欲言。

摩卡研究所

这是一个由moka创建的具有媒体属性的人力资源交流和学习平台。它旨在为人力资源提供一个自由交流、学习和成长的平台。这些活动包括人力资源俱乐部，人力资源大咖啡交易所，人力资源欢乐，人力资源在线微课等。通过知名企业人力资源开发/cho的主题分享和专题讨论，为人力资源提供人力资源行业的干货知识。

moka

一家致力于通过完整的招聘生态系统解决方案帮助客户提高招聘能效的公司。该产品是新一代saas智能招聘管理产品，包括三个核心模块:聚合招聘渠道、统一管理招聘流程、提高各节点转化率、促进协同；企业人才库积累，人才与岗位匹配，持续激活；全方位统计，提供招聘洞察——帮助企业全面提升招聘效率。