[科技资讯] Moka × 乐学 ｜ 教育风口下的人才竞争策略

1月份新冠肺炎突然爆发的肺炎，无疑会对即将高考的学生造成很大影响。快乐学习教育线下业务无法正常开展。对此，薛乐教育集团开始召开紧急会议，积极部署应对方案，尽快将线下课程转移到线上。

柳老师笑着说:“大年三十晚上，我在开车开高管会的时候做饭。

元旦第二天，所有的音乐人团结一致，响应集团的部署，尽快归位，纷纷投身工作，充分体现音乐学习的企业文化。

元旦第四天，第一波课程发布，音乐学习开始线上复读。

这次关键事件后，全公司高度认可了生产研发团队的快速反应和执行能力，更加重视团队的重要性。

疫情下如何保证人才供给，什么样的人才政策才能创造差异化竞争？为此，我们专程拜访了快乐学习教育老师柳树先生。

疫情下的hr价值凸显

疫情给快乐学习教育带来了挑战和机遇。在没有面对面面试的情况下，薛乐教育的人力资源团队通过了非接触式面试，提高了招聘效率。通过电话采访，减少了采访次数。候选人在人力资源部门谈完后，面试官可以再次见面，确定候选人是否合适，提高了整体招聘效率。柳老师建议开发公司面试流程不要太长，最好不要超过三轮。

同时，人力资源招聘和选拔的专业价值得到认可。过去，商务人士不相信人力资源面试应聘者的能力。在这种疫情下，候选人必须通过人力资源的第一次面试，才能被推荐到用人部门。所有用人部门都对这些候选人感到满意，他们对人力资源价值的看法发生了逆转。

组织成长:试着一小步一小步地犯错误

随着教育行业逆势爆发，音乐教育会大规模扩张吗？Mr. willow先生向我们介绍了具有音乐学习特点的组织成长路线和方向。

作为一个教育综合体，学习型快乐教育的发展不会按照某一条业务线盲目扩张，而是会根据业务发展属性、可重复性、用户满意度等方面综合考虑。在人才方面，薛乐将根据业务属性关注sop的可重复性。然后，先内部孵化人才，再利用人才进行二次拓展。它不再从外部吸引人才，空掉队了。大规模的情况下，小步跑，不断试错。

人才画像:按商业模式确定人才画像

人才招聘需要人才画像标明招聘方向。柳老师也举例分享了如何针对不同的考生群体采取不同的行动。

1。音乐教育人才的肖像是由商业模式决定的。

以前大家都希望招聘学历高，价值观高，基本功高的老师。最近随着课程被搬到网上的行动的实施，越来越发现一个好的老师应该是独一无二的，要有自己的风格，立足于自己强大的教学能力，成为一个品学兼优的大师，脱颖而出。

2。教育行业是一个相对成熟的行业。找到批量作业的标杆公司是最直接最快捷的方法。

重要的是与业务部门沟通目标人才的关键属性，如财务人员对标四大人才。然后，hr根据这个属性，画出组织结构，进行面试。

3。人才的画像不是一个不变的层，招聘过程也是一个二次画像的过程。

比如创业公司通过内部推送或者其他方式积累了一定的人才，创业团队已经成立。这个时候就要开始复合二级胜任力模型了，比如业务领导的气质是怎样的？从阿里系还是美团系，是要文化建设还是要组织发展，还是要坚持小步前进，跑新人。在了解领导风格的同时，还要对原有人才进行分类，不断完善不同层次的人才画像和胜任力模型。这样才能更准确的刻画人才。

(moka系统人才画像示例)

人才竞争:灵活的空，多元化的发展

网络教育的激烈竞争加剧了人才的竞争。柳树先生从五个方面总结了音乐教育在人才招聘和管理方面的竞争优势。

1。认识人，善用人

薛乐的组织架构比较扁平化，定位比较精准，员工可以直接去做自己擅长的工作，发挥自己的效能。Happy hr将对员工进行全面的面试，给他们足够的空空间。如果线上不适合，可以下线。如果离线做不到，也可以去体验中心。历史上，人力资源部门有从业务部门转型而来的人才，人力资源部门也有去业务部门做负责人的例子。综上所述，享受学习的机会很多，总能找到发挥自己才能的平台。

2。促销渠道

商业链很多，相对的平台和机会也会更多。员工直线上升的机会很大，人才晋升渠道畅通。除了管培生的计划之外，薛乐还有很多基于项目的业务。负责一个项目，就是做决策的老板。公司给他们足够的资源，他们不用向任何人汇报，自己创新。员工有很多机会直上。

3。选择机会

线上、线下、omo和薛乐业务线给候选人多种选择。快乐学习整个团队比较年轻，每年都有大量的应届毕业生进入工作岗位，各种岗位的应届毕业生或一年内的年轻员工约占总人才的一半。学会给年轻人更多的选择。

4。灵活的空客房

快乐学习的决策通常采用小组作战、统筹兼顾、快速决策的模式。你不会被动的等待领导的决定，而是决定了就去做，然后为结果付出代价。这样灵活的决策对柳老师来说空的房间很有意思。刚来学校的时候，柳先生在评估了整个人才体系的发展速度后，决定购买方媛招聘管理系统。像这样的决策很多，整体决策速度和业务突破都很快。

5。多元化角色空厅

薛乐为员工提供多角色职位空房，培养员工多样化的技能。员工就像章鱼一样，他们学到了很多技能，他们不会像螺丝钉一样，未来的员工会有很强的发展空空间。

定量招聘指标

人力资源的日常工作相当复杂，但也需要量化。柳树老师告诉我们，她最关心的是用招聘渠道的数据来评价招聘渠道的有效性。

每年在采购招聘渠道资源时，柳树先生都需要做一个渠道报告，比如去年花了多少钱，招聘了多少人，每个人的平均个人效率是多少等等。以便决定不同岗位使用什么招聘渠道，第二年是否增加渠道数量。招聘渠道数据直观地反映了人才招聘的投入产出比。

(moka通道效应分析示例)

对数字系统的期望

薛乐很早就开始了人力资源的数字化转型。从音乐学习到上线，只花了一个星期就选择了moka系统，这种最初的体验给了音乐学习很大的信心。

作为负责人力资源工作的人，威洛先生对数字系统有三个主要期望:

1。数据沉淀。【/s2/】数字化招聘系统可以沉淀公司历史上的招聘。

2。报告功能。位置、频道质量等。拥有直观的报告演示，甚至定制的个性化报告。

3。与其他人事系统的联系。【/s2/】未来，与hc管理或诱导系统的联动，将减少人工操作，获得更多商业洞察。

未来，空将有很大的空间通过数字化来增强人力资源的工作能力。柳老师也期待数字化系统能为管理者提供更多的接地工具，带来更多的管理便利。

关于音乐学习

北京薛乐教育是一家面向k12领域的科技教育公司，由原学而思教育集团(股票代码:xes)联合创始人曹云东先生于2014年12月创立，现更名为好未来教育集团(tal)。

2014年，集团获得雷军、陈小红等投资名人400万美元天使轮融资，2015年8月获得著名投资机构h. capital牵头的3000万美元A轮融资。

随着移动互联网的发展，集团的在线业务迅速覆盖全国。截至2018年6月，网上注册用户近400万，培养了不少学生进入北大、清华、复旦等名校。

关于moka

北京希瑞亚科技有限公司致力于通过一个完整的招聘生态系统帮助企业提高招聘效率。其产品moka是新一代saas智能招聘管理系统，包括三个核心模块:聚合招聘渠道、统一管理招聘流程、提高各节点转化率、促进协同；积累企业人才库，自动有效进行持续激活；全方位统计，提供招聘洞察& ndash全面帮助企业提高招聘效率。

陆丹蓝的创始团队毕业于Berkeley和Stanford，对ai/bi技术和应用有着深刻的理解。核心团队汇集了在招聘管理系统(ats)核心职位上有多年经验的资深行业专家，对ats有独特而深入的了解。

我们始终认为，人才是造就一个伟大企业的最重要因素，招聘是打造一支优秀团队的最重要因素。陆丹蓝致力于帮助企业科学管理招聘，已成为企业背后的人才武器。