[科技资讯] Moka创始人赵欧伦：人才是企业最重要的资产

2019年11月8日，ggv演进企业2019在北京四季酒店举行。方媛创始人赵欧伦上台分享互联网创业的机遇与挑战。

以下是这次演讲的记录:

方媛创始人赵欧伦:我之前在伯克利学的计算机科学，后来在一家投资银行工作。我在香港花旗银行工作，然后回到硅谷，加入了一家创业公司，跟着这家公司学习如何做产品，如何创业。

2015年，觉得国内的项目多了，然后回国看看能贡献自己价值的地方。

2015年，我成立了现在的方媛公司。

回来的时候，不知道自己想做什么。我觉得加入一家公司贡献自己的力量挺好的，就回去找工作了。

在招聘过程中，我发现国内很多企业的招聘都很混乱。比如我找不到他们的招聘官网，不知道他们的愿景、价值和使命，不知道他们要做什么。我送过去之后，连他们的人都会反复联系我。然后我和很多公司的hr领导聊了聊，他们和我分享了一些痛点。

比如这些体现在三个方面。首先是协作。老板直接招聘想解决直接招聘的形式。你在招聘环境中有一个、两个或三个面试官、人力资源和候选人，有很多协作、时间和讨论。所以国内很多企业消耗了大量的精力、时间和人的效率。都是用excel甚至用笔记本记录。

一位人力资源经理说，他们每周五花一个下午的时间，两名人力资源员工一直在整理数据，并向首席执行官汇报，说本周的招聘情况如何。在这个过程中，两个人的成就感很低。因为他们基本上做的是记录事情，很难掌握关键数据，比如用人部门的配合程度，他推过来多久反馈？用人部门面试准确吗？

对于面试官的管理，人力资源是没有办法线下做这些事情的。

所以他们在数据方面非常痛苦，包括我们如何看待渠道的有效性。因为这个时代，包括boss在内，也进入了直接用工，越来越多的企业，比如之前的内部推送、微信官方账号、视频面试，都会对我们的hr从业者产生新的挑战。

新的挑战带来了很多隧道，他们无法分析哪个隧道有用。

第二个痛点是人力资源不能用数据管理他们的工作，也就是数据分析。我们的人力资源也会流动，他们也会找工作。这些人离开企业，处理过的人才就没有办法被企业利用。这和crm系统是一样的。我们的销售团队接触了很多客户，这些客户也是资源。你与客户的互动也可以记录在crm中，可以成为你的客户资源，等待下一批员工跟进。

同样，做招聘也是一样。

其实一个人才对公司的价值不亚于一个客户，甚至远比一个客户和一个公司在很多关键岗位上的价值重要。国内企业没有积累人才资源。一个企业每年在猎头和简历上花费大量的招聘费用，却没有办法打造自己的核心竞争力。

三是自身人才库的建设，包括历史上与这些人接触的记录和对这些人的评价。

对于这三个痛点，我当时觉得很真实，觉得这个需求没有很好的满足，所以成立了这个公司。

除了这个现实问题，我和我的合伙人当时就有了深入的想法。我们认为人才是企业最重要的资产，所以我觉得值得投入我们的精力和时间。因此，我们的使命和愿景希望通过我们一流的产品和技术来增强企业的人才战略，并通过解决企业的人才战略来帮助企业取得成功。

我们感觉中国的需求很旺盛，但是他们缺乏很好的供给，我们希望构建下一代数据驱动、智能的人才管理系统。

我们还有三个核心优势，专注于用户体验。当一个产品用得顺利，用得好的时候，包括我们很多客户从一个公司跳槽到另一个公司，他会觉得如果公司还是用excel来管理，他就无法回到石器时代或者以前的传统老年时代了。我们的经验给这一点带来了很大帮助。只有我们的经历足够顺利，然后他才想到怎么解决。

第二是数据的差异。我们积累并保留了所有的数据，我们对所有的数据都脱敏了，因为所有的数据都属于客户。然后我们可以分析数据，比如我们的客户小米招聘一个java程序员喜欢什么样的人，每个面试官的录用标准是什么。我们可以记录这些行为，包括我们可以大大改善hr的行为，也就是第三个优点是智能。

我们希望在智能方面有几个落脚点的场景，比如我们能不能不要完全自动化hr的初级筛选？你不需要人力资源来搜索你的简历，看看这个人是否合适。

因为一个hr再看简历的时候，他在找一些关键词，他在找这个人。他三年里跳过两次吗？这个人有没有在大厂的一些工作经验，工作经验是否完整，是否一直在行业内做这个工作？他肯定会有用人偏好，然后去找这些关键词。毕竟他面对的是一份简历。实际简历是文字。我们可以通过nlp省略初步筛选动作，通过我们的推荐和算法，计算出hr的初步筛选行为，然后推荐给招聘经理，让他们补充，让他们离线判断，了解双方，现在哪些机器不能替代。

目前，我们有700多名客户，逐步专注于科技、零售连锁和金融行业。比如科技包括小米、去哪儿、搜狗、yy，我们零售也是服务麦当劳和Box Horse，这是我们目前覆盖的企业。