[科技资讯] Moka赵欧伦：体验与效能，组织能力数字化提升路径

从10月18日到10月25日，简& middot陆丹蓝主题会谈在京、沪、深三地成功举行。moka联合创始人& ampCeo赵欧伦现场发表了深入的演讲体验和效率，以及组织能力的数字化提升之路。本文摘自赵欧伦先生的现场演讲。

组织能力对于企业来说非常重要

毫无疑问，组织能力对于企业来说非常重要。

企业成功就像一个向量，战略是方向，组织能力决定这个向量的大小，两者共同决定这个向量的位移，也就是企业能达到多高。

解决每个企业的任何问题，本质上都是对齐企业载体。企业中的每个人都在向一个方向发力，每个人的力量等于组织能力。组织的向量代表了整个组织的方向和力量。

一个企业的成功是一样的。战略方向决定了企业往哪个方向走，为哪个市场创造价值，为什么样的人解决什么样的问题。组织能力是这个目标背后的力量。没有组织能力的支持，战略很难实现。

构成企业组织能力的核心要素:人才、组织结构和价值观

理解了组织能力对企业的意义之后，我们再来谈组织能力。在我看来，一个企业的组织能力离不开三样东西:人才，组织结构，价值观。

一个组织对于一个企业的意义在于，一群人围绕着这个核心价值去做事。人才是组织能力的基础，找到合适的人是建立稳定组织的关键环节。人才代表企业组织能力的最小单位。

为了提高供应方的能力，王兴在六次访问后说服甘土扒貂加入美国代表团。甘后来带领团队疯狂供货，让消费者在美团下更多订单。一个关键的人可以带来组织的快速改进，同时可以影响企业实现其战略目标。

互联网C端红利正在退潮，越来越多的企业聚焦于工业互联网。腾讯今年也进行了六年来最大的机构重组，重组整合了原有的七大业务群(bg)，保留了原有的企业发展业务群(cdg)、互动娱乐业务群(ieg)、技术工程业务群(teg)、微信业务群(wxg)；云与智能产业业务组(csig)和平台内容业务组(pcg)新成立。

在新的时代，面对新的需求和新的组织形式，新的劳动力供给不再能够支撑企业的发展。许多企业期待从新的价值观开始，转变他们的组织能力以应对未来。

早在2001年关加盟阿里的时候，他和马云讨论的第一件事就是价值观。后来在2005年，六脉神剑正式成型。今年，阿里提出了新的六脉神剑，宣布全面提升使命、愿景和价值观。阿里组织能力的每一次提升都和他的价值观有关。

找对人建立组织的关键环节

刚才讲了组织能力的三要素，今天重点讲人才。作为构建组织的最小基本单位，找到合适的人尤为重要。

招错人会带来巨大的沉没成本。彼得德鲁克说:一个管理者选对人的概率只有50%，选错人的代价是这个人工资的15倍。招错人的成本是巨大的，包括招聘过程中的人力、时间和金钱等显性成本，以及空缺少工作岗位、人员不合适、团队士气下降、业务受阻和辞职带来的隐性成本。

作为国际科技的领导者，谷歌不仅重视技术创新，还特别重视人才。他们的人力资源副总裁已经公开表示，在招聘方面的投资将是企业做出的最佳投资。谷歌在招聘上的投资成本是市场平均水平的两倍，它不可能尽可能错过任何对的人。

【/s2/】数字化时代如何提高企业的组织能力？

谷歌每年收到200多万份简历，筛选出5000人，录取率0.25%。这些都归功于其成熟的招聘体系。招聘的每一步都被跟踪、记录、沉淀，每一条信息都将作为下一阶段的参考。在这个数字化时代，越来越多的企业需要转型来提高组织能力。

人力资源数字化从1995年开始萌芽，至今跨越了四个阶段:流程自动化阶段、管理集成阶段、云hcm，重点是人才和员工体验。

在初始阶段，企业主要进行数字化(物理世界的数字化)。2008年左右，出现了新的思潮，企业开始追求流程优化和效率提升，而不是功能全面。企业对大规模集成的要求不是那么高，希望找到性价比高的产品，能够优化人力资源管理中的一个或几个核心模块。

同时，这个阶段也是技术的迭代。iphone等智能手机带来了移动终端的爆炸。脸书、推特和youtube等平台标志着互联网的浪潮，云计算也出现在这一时期。传奇公司workday结合多种因素，带来了基于云的集成人力资源管理平台云hcm的概念，更便宜，功能更轻，更易操作。也从这个阶段可以看出，人力资源管理系统在交互体验和流程设计上更加人性化。

进入2012年后，员工体验成为人力资源数字化转型的中心。我们已经看到了许多侧重于人力资源管理中垂直模块的产品，如ats、评估、薪资等，它们都是作为独立的产品出现的。各个模块的流程更加顺畅，业务场景挖掘也越来越深入。陆丹蓝是其中之一。

招聘模块数字化管理的场景越来越多，包括岗位聚合、考试评估、ai自动化流程、ats、视频面试、hcm、候选人关系管理系统等。

用户体验有助于企业组织信息化

目前，我们已经有很多人力资源数字化的方案，但是企业在实施数字化改造时会遇到什么困难，如何解决这些困难？

服务了很多企业客户后，发现企业信息化转型最大的挑战是用户和管理者的矛盾。用户没有管理者的眼光，管理者没有用户的意识。对于管理者来说，数字化转型的需求是提高业务流程的效率。然而，传统的erp\scm、ehr、oa等。，虽然具有精细的功能粒度和较大的覆盖范围，但也存在不容忽视的问题，如功能重、流程复杂、教学成本高、本地存储、不支持移动终端等。，而且使用体验很差，让真正使用这些软件的员工抱怨。

当时，这些软件是为了满足企业精细化管理的需求而设计的。但是，在数字时代忽视管理、重视服务的趋势下，繁重的管理过程应该简化，整个组织应该转化为敏捷性。因此，需要能够解决核心问题、更轻、使用更友好的新企业服务软件。

企业服务软件的意义在于提高企业管理过程的效率，释放人的效应，所以人对它的使用非常重要。因此，我们认为，在数字时代，用户体验是帮助企业升级组织和管理的关键。

招聘，人才最重要的部分，也需要数字化改造来完善。

数字产品要求具有经验、数据、智能的特征，三者之间的关系为1和0。经验是基础。只有当产品能够被企业使用时，才能促进企业的数字化转型，进而带来组织能力的提高，从而实现企业的成功。这是一种递进关系，缺一不可。

数字化产品可以提升人力资源的工作体验，加速招聘系统的数字化转型，从而推动组织能力的提高，帮助企业取得成功。

如何做好用户体验？我们的方法是从价值观开始:顾客至上。我们必须为客户创造价值。就像我回到国内，看到hr的人被复杂的事务性工作所困，无法发挥出真正的价值，我觉得这一切都应该改变，把hr从事务性工作中解放出来，这样hr工作才能更高效敏捷，也更有价值。我们应该更加重视人的价值。

从过去到现在，我们的生产和研究团队一直在与客户密切沟通，接近现场，寻找痛点。我们成立了吐槽集团、口碑集团等。，及时反馈客户遇到的任何问题，努力实现客户价值最大化。

陆丹蓝对创造好产品有着理想主义的追求，这深深地印在莫卡的基因中。希望能帮助中国企业建立更科学、更结构化的招聘流程，帮助中国产生更多漂亮的组织。

未来可期，我们一起努力！