[科技资讯] Moka访谈| GHRC人气讲师评选：品茗控股HRVP邵峰

2019年12月20日，由莫卡学院和陆丹蓝主办，福布斯中国作为特别合作单位，上海交通大学海外教育学院作为数字人力·战略合作单位；预计2019年全球人力资源管理大会将于在北京、上海、深圳、杭州举行。

届时，我们将颁发中国人力资源领域最具权威和影响力的年度奖项。【/s2/】这次设立了5个权威奖项，继续寻找人力资源信息化标杆企业、团队、个人绩优者。

作为人力资源领域的高级经理，邵峰品明控股曾以讲师身份讲授hrvp课程和讲座，观点新颖，并为人力资源的发展做出了贡献。摩卡学院邀请邵峰报名2019年度中国最佳流行讲师，并做了专访，谈谈他对企业管理和人力资源开发的认识。

品明控股邵峰hrvp

企业的发展不是一成不变的，相应的滚动的社会经济形势会影响整个商业市场环境。社会经济从平稳发展期进入高速发展期，再从高速发展期进入低速增长区。市场环境也会发生变化，带来很多不确定性，市场环境的变化会带来企业经营形式和组织形式的变化。我们称这个不确定的时代为武卡时代。

所谓的vuca时代意味着组织将处于一种不稳定、不确定、复杂和模糊的状态。可变性是指事物变化非常快，不确定性是指我们不知道下一步在哪里，复杂性是指一切都会影响其他事物，模糊性是指关系不明确。我们将处于一个不可预测的时代，我们已经处于这样一个时代。

在vuca时代，人力资源经理应该注意和做什么？如何充分发挥人力资源管理与企业发展的互动和相互促进作用？摩卡研究协会采访了品明控股的人力资源副总裁邵峰。通过他对vuca时代的解读，我们了解到员工与企业之间的关系将从雇佣关系转变为商业伙伴关系，这种关系可以将他们捆绑成一个利益共同体，给企业带来更多的稳定性和确定性。

邵峰目前担任品明控股的人力资源副总裁，拥有12年的人力资源行业经验，美国ipma会员，od/coe专家，上海交通大学mba学位。【/s2/】曾在中国500强公司、金融类上市公司、阿里部门等知名企业任职，担任过一般助理/hrd等职位。

创业+人力资源管理经验，独特的思维模式

在他12年的职业生涯中，除了在人力资源管理方面的经验外，还有一次企业内部的创业经历和两次跨行业巨型企业实现人力资源的实践经验。【/s2/】第一次创业不是在人力资源领域，但却为他成为人力资源行业的职业经理人奠定了理论基础。【/s2/】互联网巨头企业的工作经历让他看到了互联网的发展趋势，有了互联网思维。

创业期间，由于创业者关心的事务与企业管理者关心的事务不同，创业期间的经历给邵峰的人力资源工作带来了很大的帮助。

他的第一次创业经历是在一家中国500强企业中独立打造一个家居品牌，经历了从无到有，从1到10打造这个品牌的全过程。据邵峰介绍，该企业是一个传统的工贸集团，其业务主要是出口和代工，没有自己的品牌。

直到2008年，邵峰才开始走自主品牌之路。作为总裁助理，他带领团队白手起家打造这个全新品牌三年，稳定了行业前十的地位。在创业期间，他不仅要思考战略事务，还要开始参与外部咨询公司，打造企业品牌，跟踪去央视的全过程。他还应该致力于建立管理团队和管理经销商系统。

通过这项开创性的工作，他在20多岁的时候，不仅获得了充分的工作经验，还塑造了以大局为重、细节为先的思维模式。

第一次大飞跃是在一家拥有数万员工的金融企业。他管理华东2500号员工的人力资源管理。他的主要业务是银行分包项目，业务模式是项目制。当不同银行有外包需求时，团队面临的最大挑战就是每个项目都是全新的。项目一旦建立，就从0到1完成。

【/s2/】这种商业模式带给他的最大挑战是将传统的人力资源管理转变为人力资源的三大管理支柱，他也是一名Coe&: Bp，随着业务的不断发展，负责协助市场部开展业务和参与银行谈判，并帮助项目经理计算人工成本。

看到互联网的发展趋势，他跨越了阿里系统，学习并产生了互联网思维。至此，这三家企业的创业和跨越式的工作经历造就了他独特的思维方式。

企业管理和人力资源开发，互动和相互促进关系

之前的创业经历培养了邵峰独特的思维方式。就企业管理与人力资源开发的相关性而言，他认为两者是相互作用、相互促进的。

如何理解他们之间的互动和相互促进？比如邵峰说，看企业管理，【/s2/】我先从大环境入手，分析一下目前的经济形势，哪些行业处于领先阶段，哪些行业处于落后阶段。企业必须属于这些行业之一。是头行业还是尾行业？我会预测，如果一个企业是在尾部企业或者夕阳产业，那么它挤进世界主导产业的可能性是非常小的。

大产业细分后，纵向细分的产业就要分一次。当一个企业处于有发展前途的行业时，即使是小企业，其业务产值也可能超过某一子行业的总产值。

所以，一个企业的发展，不仅取决于自身的能力，更取决于行业的走向。就像雷军说的:站在风口上，猪都能飞！

第二步，在分析了大环境之后，邵峰还将分析一个企业的公司治理结构。邵峰提到，企业的公司治理结构代表着企业是否具有长期有效的激励机制或利益分享机制。从人力资源的角度来看，企业与人力资源的关系是一种互动和相互成长的关系。

比如改革开放初期，我们处于计划经济时代。这个时代的显著特点是卖方市场的商品是可以计划的，即市场需求是固定的，人们对日用品的需求也是固定的。相对来说，企业在生产上也是固定的，对人力资源的需求也是固定的，不具有可变性，市场不确定性降到最低。所以二三十年前，人力资源管理只需要一步一步来。

但改革开放后期，社会经济进入快速发展时期，市场出现供过于求的局面，带来了市场的完全不确定性和完全竞争。【/s2/】这期间更注重人才能力的发挥和成果的获得，而挖掘这种能力的人需要知道这种人才在哪里，有什么技能。这时候就需要借助moka等智能招聘管理工具，绘制人才图片，激活企业人脉，挖掘出合适的人才。

企业如何才能稳步发展？利益共同体是关键

回到现在，市场竞争带来了充分的不确定性，我们称之为vuca时代。这个时代和人力资源有什么关系？邵峰认为，人力资源与企业的关系将从雇佣关系转变为商业伙伴关系。雇佣关系中没有忠诚。只有业务伙伴之间的关系，才能把他们捆绑成一个利益共同体，这才是最稳定的状态。当一切都变得不确定时，利益共同体可以让事情变得更加确定。

那么，vuca时代的人力资源应该关注和做些什么呢？邵峰说，【/s2/】作为一名人力资源经理，应该更加关注业务形式、相应的组织形式以及实现财务目标的方式。【/s2/】当企业真正想要推动企业管理的提升时，企业就要通过顶层设计和企业战略去落地。人力资源的组织形式如何设置？这就需要根据企业的顶层设计、业务逻辑和财务目标来设定我们应该匹配什么样的组织结构。

以前企业的生意是一条龙，靠产品赚钱。这种简单的商业形式是从传统互联网时代继承下来的。许多企业的组织结构仍然沿袭过去，设计过于传统和简单，不能满足企业当前和未来的发展趋势。但是目前企业的经营形式是多元化的，单个企业可能同时有多个经营形式。赚钱的方式已经从过去单一的靠产品赚钱的方式发展到了依靠流量、运营、整合、生态链的形式。

企业的基本结构和本质发生了变化，这就需要多种不同的组织形式来匹配相应的组织形式。同时，每一种业务形式都要附带财务思维，因为传统业务只考虑净利润，现在需要考虑现金流、客户获取、企业估值增长等。如果你是一个有多重思维的人力资源，你会发现通过塑造企业的商业形式和组织形式，

因此，在新的趋势下，人力资源从业者如何更好地与企业建立联系？邵峰通过以上内容给出了答案。综上所述，第一步是提升认知改变固有的思维方式和做事方式。这个过程会很痛苦，大家都要以积极的心态去思考认知升级的问题。第2步，花时间尝试迭代自己。在互联网时代，传统行业的大咖啡会消失一大半，然后在未来的物联网时代，很大一部分又会消失。每次认知升级都会淘汰一群人。如果不想被下一波淘汰，就要管理好自己的迭代和升级。