[科技资讯] 简历越来越贵的时代，HR该怎么做？｜专访Moka创始人赵欧伦

2019年，moka(智能招聘管理系统)完成了总额1.8亿元人民币的B轮融资。

自2016年以来，ggv陪伴moka近4年。

对此，ggv asksgw采访了moka CEO兼90后企业家赵欧伦，回顾了陆丹蓝招募这个“小东西”的聪明过程。

moka是a到b智能招聘公司。你能简单地告诉我们我们做什么吗？

我们的产品是智能招聘管理系统。简要描述应用场景

在企业确定招聘什么样的人后，我们帮助列出这个职位的候选人的肖像，打包并发送到不同的招聘渠道，然后将简历汇总到我们的平台上，这样人力资源就可以统一处理，而不必反复在各种渠道之间切换。

同时，moka还支持协调同步面试官/应聘者的时间、面试反馈和报价沟通，基本覆盖整个招聘流程。

我们还提供了保温期功能，提醒人力资源与候选人保持联系，按照一定的标准整理人力资源的日常工作项目，提高其工作效率。

【/s2/】为什么要启动方媛？

2015年回国后，发现国内招聘制度不合理。

中国很注重量，就是遇到一群人不好。没关系。走开，换另一组。

然后，面试过程太随意，没有章法。当候选人来了，面试官突然不见了，找另一个面试官代替他。

hr本人缺乏梳理。很多时候，招人的机会是在业务领导说ok的时候。今天，我需要这样一个人，所以你可以见见他。

Hr不考虑这样做是否合适，如何协调资源，应该由谁来考虑哪些维度。

这也不能怪hr，因为整个招聘过程缺少一个体系，他很难自己掌控这个过程。

是否等同于系统地强迫hr拆分招聘流程？

没错。

经常听到hr告诉我，他们最大的问题是没有简历，包括很多投资人和企业，他们会质疑你没有给我带新简历。方媛有什么价值？

但是我觉得他们缺的不是简历，而是合适的人。“适合”其实比简历的“量”更重要。

首先，你要知道自己想要什么。很多公司会说我东西太多，肯定是缺人手。但是这种思维太广泛了。他没有想到这个人要做什么，他的目的是什么。

现在经济不景气，很多公司都收紧了招聘。如果随意招聘员工，一堆不合适的人很快就会进来，冲淡你的组织文化。

【/s2/】一般来说国内的管理者很少系统思考，我们是通过产品来帮助解决这个问题。

比如强迫你计划:我想通过招这个人来解决什么问题？他的三大核心素质是什么？有什么比较好？什么样的护理应该被忽略？优先级是什么？

总有人说我想招这方面最好的人，但我觉得没有所谓的最好，反而有“最佳匹配”。

但是如果hr不使用海上战术，有没有更好的办法？

【/s2/】当老板提出需求时，hr要和老板谈:【/s2/】

如果这个人已经在这里三个月了，你希望看到他做什么？免得这个人不合适而离开，那你永远都是在招兵买马。

很多时候，hr很弱，方媛很难向上管理。

所以往往是一些企业和管理者来和我们合作，因为“教育老板”的成本很高。

【/s2/】听说伯克利的商业兄弟会很难进，内部选举就像美国大选一样。你为此付出了很多努力。你能告诉我你为什么想加入兄弟会吗？

原因很简单。优秀的人都在。

本来想去投行，大家都说伯克利商业兄弟会可以帮到你。当时觉得这个东西挺有挑战性的，就想试试。

然后继续和兄弟们沟通。在我特别差的英语中，每个人都给我的印象是有一个叫柳文欢的人，他的英语很差但很热情。

特别是加入兄弟会的时候，要做采访，要和大家聊天，写完还要写稿子。

当时我自己把整个过程录下来，然后回去不断听。

人生就是不尝试就后悔。

【/s2/】招聘市场总体环境如何？

【/S2/】2010年，国内劳动力市场出现刘易斯拐点，劳动力越来越不足，招人越来越难，劳动力成本不断攀升，单份简历越来越贵。

求职者的心态也变了。

过去，人们寻找工作来生存和养家糊口。有了丰富的物质条件，人们选择了理性的生活。

a要弹性工作时间，早上下班不打卡；B I想在家工作，而不是通勤。面对这些个性化需求，招聘也变得困难。

2018年4-5月，部分企业的账户活动明显减少，企业更加积极地建设和整理人才库，开始加强对过去接触的人才的振兴，而不是开发新的人才。

【/s2/】面对这些问题，企业能做些什么？

【/s2/】一、招聘快捷，牢不可破，这是一个抢人的时代。

如果你给了候选人一份工作后，你不能迅速向前推进，他可能会在第二天接受另一份工作。所以我们觉得一定要高速，不然会影响招聘的转化率。

其次，考生的经验变得很重要。

可供选择的人选越来越多，尤其是智力密集型企业的人才供给很少。如何吸引他们？应聘者在招聘过程中的详细经历很重要。

比如如何给应聘者发面试邀请？候选人到达后有什么人力资源指导吗？考生一定要等很久吗？

在一个招人越来越难的时代，细节为王。

第三，继续和考生建立良好的关系。

市场上只有这么多人，你得继续挖。这是一项持续的工作。可能他现在不看这个机会。可能三个月或者六个月就有机会了，继续跟进，继续沟通。

【/s2/】最后，企业可以通过营销的手段影响潜在的高端候选人。

高端人才越来越难找到，我们也看到一些企业开始通过营销的手段招聘。

怎么做？比如我想招聘一个产品经理，我可能会去知乎写宣传软文，通过营销手段影响应聘者的印象。

因为这些人一般不会使用智联或者无忧未来这样的传统渠道。

您与ggv的第一次接触如何？

其实一直没怎么见过基金，因为如果现在不需要融资，双方见面效率不高。

投资人的时间宝贵，我帮不了别人。

但是ggv来找我，我就去了。首先，ggv的品牌效应很大。是商业上的专业基金。想听听专业人士的看法。

2016年4月，我们在ggv上海办公室聊了聊，基本都是在谈产品策略。当时我们刚开始做，刚有两个客户，收入不多。

真正需要融资的那家挺有意思的。有朋友跟我说过ggv，不用你说。反正他们不会这么早投票。

我也觉得这死马当活马医，因为我们这一轮其实是很早的A轮。

这点我还是很佩服ggv的。当ggv投我们A轮的时候，我们的客户还不到二十个，但是ggv可以看到这个产品的趋势。

方媛现在有多少客户？

现在有几百个，比当时多长了好几倍。

【/s2/】我觉得ggv能看到这样的策略和趋势，也能看清产品方向，包括他们当时对我们产品的信心，非常强大。

有时候后轮投资人会说ggv赚了很多钱，我说确实是他们在一个看不见的情况下冒险，这是很好的投资人素质。

从第一次见面到决定投资，整个决策大概用了一个半月。我也觉得这样的速度和节奏是理性的，不仓促也不低效。

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其实，moka并不是第一家做招聘的企业服务公司，但它确实非常重视用户体验。

采访结束时，柳文欢说，方媛的想法是让产品交互对用户来说最直观、最愚蠢、最方便，用最少的点击和最少的思维负担完成招聘。

ggv执行董事吴在谈及看好方媛的原因时表示，优秀的投资是由用户做出判断的。

对于投资者来说，虽然他们对柳文欢和他的团队非常乐观，但最终，我们不能代替用户做出判断。

只有当用户非常喜欢方媛的产品时，投资者才会对公司有信心。每一次融资的背后，都有越来越多的用户认可方媛的产品。

投资和创业也是如此。永远尊重用户，因为用户是最直接的评判者。[/s2/]

北京希瑞亚科技有限公司致力于通过一个完整的招聘生态系统帮助企业提高招聘效率。其产品moka是新一代saas智能招聘管理系统，包括三个核心模块:聚合招聘渠道、统一管理招聘流程、提高各节点转化率、促进协同；积累企业人才库，自动有效进行持续激活；全方位统计，提供招聘洞察——帮助企业全面提升招聘效率。

陆丹蓝的创始团队毕业于Berkeley和Stanford，对ai/bi技术和应用有着深刻的理解。核心团队汇集了在招聘管理系统(ats)核心职位上有多年经验的资深行业专家，对ats有独特而深入的了解。

我们始终认为，人才是造就一个伟大企业的最重要因素，招聘是打造一支优秀团队的最重要因素。陆丹蓝致力于帮助企业科学管理招聘，已成为企业背后的人才武器。